Qué Supone el Teletrabajo para el Empleado

El teletrabajo, que hace poco tiempo era minoritario en España, se ha convertido una modalidad laboral mucho más frecuente. Lo ha hecho por obligación, porque la Crisis del COVID-19 ha abocado a las empresas y a los trabajadores a adoptarla (cuando es materialmente posible, claro) si es que quieren que su actividad productiva no cese. Y probablemente la posterior crisis económica también convierta el trabajo a distancia en algo habitual.


Es lamentable que tenga que ser una situación límite la que nos lleve a ver el teletrabajo como algo natural y beneficioso tanto para empleados como para empresarios. Los costes se reducen, se aumenta la eficiencia, los trabajadores pueden conciliar mejor su vida familiar y laboral...


Por eso quiero hablarte hoy de esta modalidad laboral, pero no sobre sus ventajas, inconvenientes o sobre cómo llevarlo a cabo de forma óptima. En este caso prefiero contarte lo que significa el teletrabajo y qué derechos y obligaciones tienes como trabajador.

Definición del teletrabajo o trabajo a distancia


El Estatuto de los Trabajadores lo define así en su artículo 13:


Trabajo a distancia

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.


El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2002 afirma lo siguiente: 


"Se define el teletrabajo como una forma de organización y/o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo, que también habría podido realizarse en los locales del empresario, se ejecuta habitualmente fuera de esos locales. Habida cuenta de que el teletrabajo cubre una amplia gama de situaciones, los interlocutores sociales han elegido esa definición, que permite abarcar distintas formas de trabajo regular".

Qué implica


▣ Que teletrabajar implica eso, un trabajo. Por eso hay que considerarlo del mismo modo que se llevase a cabo en las instalaciones de la empresa, cumpliendo la función encomendada y los objetivos que se le requieran.


▣ Que el trabajo a distancia o teletrabajo implica que la mayor parte de la actividad laboral se lleva a cabo en el domicilio del trabajador o el lugar que éste elija para ello.


▣ Que es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, por lo que no puede ser impuesto de forma unilateral por ninguno de ellos.


▣ Que el teletrabajo puede figurar en la oferta de empleo directamente o ser propuesto por las partes más adelante.


▣ Que las condiciones y términos de su ejercicio se pactan en la negociación colectiva.


▣ Que lo puede solicitar el trabajador que tenga hijos menores de 12 años. En este caso, si la empresa no niega, tendrá que argumentar los motivos para hacerlo.

▣ Que el trabajador puede solicitar el cambio a modalidad de trabajo a distancia para poder ejercer su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos que prevea su convenio colectivo. Si el convenio no lo menciona, el cambio al teletrabajo tendrá que surgir de un pactos entre las dos partes.


▣ Que si un empleado ha solicitado trabajar a distancia y se le ha concedido, puede pedir el regreso a la modalidad presencial en el centro de trabajo cuando haya motivos que lo justifiquen o cuando finalice el período que hayan acordado el trabajador y la empresa.


▣ Que esta forma de trabajo debe formalizarse por escrito. Si es el primer contrato, figurará en las cláusulas, si es posterior también debe quedar definido por escrito en un anexo.


▣ Que en el contrato debe aparecer el convenio que se aplica, el trabajo que se debe llevar a cabo, las condiciones para realizarlo, los requerimientos técnicos, el proceso de trabajo, el departamento y superiores...

▣ Que el trabajador que realiza su labor a distancia tiene los mismos derechos que si prestase sus servicios en el centro de trabajo, menos los que son aplicables de forma específica cuando se realizan labores presenciales.


▣ Que el teletrabajador tiene derecho a la protección de seguridad y salud adecuada. 


▣ Que el salario tiene que ser el mismo o mayor que la que se establece para el grupo profesional y funciones que realiza.


▣ Que el teletrabajador también está sujeto al registro horario, lo mismo que en el caso de los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo. Es decir, que las horas trabajadas en el domicilio computan igual que si se llevasen a cabo en las instalaciones de la empresa. Aunque esta forma de trabajo tiene algunas particularidades. Imagina un trabajador que en el centro de trabajo tuviese una jornada de 8 horas, pero que desarrolla su función a distancia. Algunos días puede que trabaje 9 horas y otra la compense realizando una jornada de 7 horas. Lo lógico es que se considere el cómputo de horas de forma mensual, más que diario, de forma que el día que trabajase más tiempo, no se considerarían horas extras, siempre que ese registro mensual no se excediese. Pero, en cualquier caso, el empresario debería establecer unas pautas para que no se superen los límites de jornada laboral y se respeten los descansos. También puede ser que el trabajo esté fuertemente monitorizado por la compañía, de tal forma que comience a contar el tiempo que el teletrabajador está conectado, y que le desconecta automáticamente cuando se completa el tiempo diario de trabajo establecido por contrato. 


▣ Que tiene derecho a las vacaciones que le correspondan según su convenio y su contrato.


▣ Que si va a tomar un permiso o va a disfrutar de un día (o días) de libre disposición tiene que comunicárselo a la empresa.


▣ Que se sigue teniendo derecho a las acciones formativas que la empresa pueda emprender y que sean adecuadas para el trabajador, por lo que no se le puede discriminar por el hecho de llevar a cabo sus funciones en su domicilio.


▣ Que el trabajador a distancia también tiene derecho a representación colectiva siempre que esté adscrito al un centro de trabajo concreto, y acorde siempre al Estatuto de los Trabajadores.


▣ Que el empresario debe respetar la vida privada del trabajador.


▣ Que el empresario puede instalar un sistema de vigilancia y monitorización, pero debe ser adecuado y proporciona al tipo de trabajo y los objetivos que se buscan, y únicamente aplicarse mientras está trabajando. El empleado siempre debe ser informado de esos sistemas y medidas de monitorización. Y estas medidas nunca podrán vulnerar la inviolabilidad e intimidad de su domicilio.


▣ Que el lugar en el que lleve a cabo su labor debe contar con unas condiciones mínimas de ventilación, iluminación y seguridad, tanto para él como para los equipos que emplee. El empresario incluso podría, con el consentimiento expreso del empleado, inspeccionar el espacio de forma periódica para cerciorarse de que es apto y seguro. 

▣ Que los equipamientos necesarios, salvo que se pacte lo contrario, deberían ser responsabilidad del empresario (entrega, instalación y mantenimiento).


▣ Que el empresario, también salvo que se llegue a otro acuerdo, será el que afronte los costes derivados del trabajo a distancia (telecomunicaciones, apoyo técnico...).


▣ Que el pago de otros costes como la electricidad, el gas, el agua, el teléfono, la calefacción y otros similares, seguro de vivienda y continente (sobre todo en el caso de los equipos informáticos) será definido en el contrato. Puede ser por cuenta del empresario o del trabajador, según se pacte.


▣ Que el único coste que no puede recaer sobre el trabajador es el derivado de la obligación de adoptar las medidas requeridas en cuestión de riesgos laborales, que siempre será por cuenta de la empresa.


▣ Que el trabajador debe aceptar las condiciones que le imponga la empresa en cuanto a medidas de seguridad y confidencialidad de información, datos y documentos que maneje.


El trabajo a distancia es una modalidad laboral muy interesante para empleados y empresarios, que muchos autónomos llevan poniendo en práctica desde hace mucho tiempo. Y es que, aunque muchos empresarios todavía no se habían dado cuenta, el teletrabajo hace justicia al famoso bolero "La barca" que dice eso de: "Dicen que la distancia es el olvido, pero yo no concibo esa razón...".




Información de interés:

De forma general:

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral 

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación 

Real  Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo

Directiva 90/270/CEE del consejo, de 29 de mayo de 1990, referente a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización (quinta Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) 

Durante la Crisis del COVID-19:

Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19


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La primera vez que apareció el post Qué Supone el Teletrabajo para el Empleado fue en el blog de Todos Somos Clientes 



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